——节选《绩效无忧：一步一步做绩效》 
办理者在公司许多的运营活动过程中通常都需求做出较多的重要决议计划，比方研讨开发的决议计划、出产制作的决议计划、国内推广与海外推广的决议计划、投资决议计划、人力资源决议计划等等。其间，以人力资源决议计划*为慎重。由于一切的运营活动到达都有必要由**的人或许**的团队去做**的作业以期到达满意的成果。 
找到**的人是公司运营活动的输入，到达满意的成果是活动的输出。这两个看似简略与要害的动作在海内外公司实践的人力资源办理实践中落地却是异常之困难。 
海外：通用汽车，这个作为20世纪*精粹的美国公司，鼎盛时期占有美国汽车市场超越一半份额的百年老店，历代CEO中*出色的艾尔弗雷德·斯隆也曾经深深地烦恼于怎么挑选到作业单元所需求的**人才：“对于干部的委任决议计划，我是十分的小心翼翼。人事疑问提出来今后我会先做一个开始的判别，而开始判别也许需求花上好几个小时。然后我会将这个判别放置一旁，由于我无法断定这个决议是否稳当。几个星期以后，我会重新思考这个疑问再做出一个判别。这么重复的思考，我通常要做到三次以上。”斯隆先生素以任人唯贤而著称，可谁又会想到，本来他在用人决议计划上是如此的纠结。 
国内：美的集团，2009年年出售规划逾900亿元，在业界素以**的公司办理、公司管控、三权分立、集权分权系统而出名。假如摊开美的大集团、四小集团、各作业部、商品公司的分权手册，那么严重的人力资源办理决议计划无疑都收归于集团董事局主席或许CEO亲身决议计划。2007年10月，美的集团发作严重组织变革，新就任的美的日用家电集团CEO黄健先生开的***个会议即是对着集团每个作业部的每个运营班子成员宣贯与着重公司家的实质模型，黄健先生素以推广及人力资源办理见长，在未晋升为日电集团CEO之前，其掌控的美的日子电器作业部现已接连5年在我国市场上完成销量***、出售额***、赢利***。可那次严重的会议中，他的对于公司家实质模型本来仅仅划出了简略的三条红线请求作业部的干部不能跨过，相当于做法否决方针，由此可见用人决议计划要找到一个**的标准是十分的困难。 
找到**的人实践即是人力资源办理活动中的招聘，谁会想到这是一场又一场赌钱活动？而到达满意的成果，事实上即是公司的绩效办理。但是实践公司里边的办理者，包括一些人力资源办理者有多少人可以明白这个简略的常识：绝大部分人在为了查核而查核，少部分人才意识到绩效办理是为了改进活动以到达满意的成果而查核。 
在小日本岛国上的公司，从来就没有绩效查核。不是由于他们的终生制，假如由于这个因素，小日本早就完蛋了。而是由于日本人崇尚精雕细镂，喜爱继续改进，看看丰田的出产办法、看看他们的5S、看看他们的看板办理，哪一项活动不是以继续改进为意图？所以他们不需求绩效办理这种东西。 
国内许多公司的办理者都很聪明，但在公司运营活动的输入与输出环节都正在做或许将要做一些错误的作业：要么走马换灯笼式的引入一个又一个作业经理人，从欧美公司挑到日本公司，从日本公司挑到台湾公司；要么把时刻花费在寻觅一种一了百了的办法与东西，从方针办理、到KPI再到BSC，却没有看到公司运营活动两个要害环节的实质。 
所以，***件大事：选人即是一场赌钱。即便让再高超的人才测评专家去协助公司家挑选人才，也许挑到*终也是一块砖头。因素在于再高超的人才测评的办法与东西都是在用曩昔去猜测将来，这就好比天气预报，汶川地震、玉树地震从来就没有被**的猜测出来。选人也一样，用曩昔的经历、曩昔的做法、曩昔的成绩去猜测将来的做法或许将来的成绩。即便这里边参杂了许多的心理学、做法学的科学理论依据，但谁也不能否认这些科学的理论依据自身即是来源于对曩昔的各种各样的做法评价而做出的判定与定论。 
在选人这件要害大事上真实要做的即是怎么下降赌钱所带来的危险。让专业的人力资源办理者来做这件作业即是对的了，由于这叫用人所长，唯有利益才干为公司带来成果。 
但我国市场上专业的人力资源办理者并不好找，要找到专业的人力资源办理者自身即是一项赌钱的活动。还有啥办法可以下降选人带来的危险？ 
很简略，即是自个亲身培育、长时刻培育。如今大学生作业这么难，公司里边的办理者从道义上来说就应该承担起这么的职责。更深层次的含义也在于，亲身长时刻培育出来的人你才对他知根知底，才干愈加做到用人所长。别忧虑你的公司小留不住人，多招几个，让他们相互竞赛和竞赛就可以避免流失和找到更多的作业干；也别忧虑大学生啥都不会干，只需找到那些聪明和学习能力强的人又或许天资通常但十分勤勉吃苦的人，这么买点书和光碟让他们在实践作业中学习，学习后再实践作业，你会发现从不会干到精干的时刻是如此之短。但有一点有必要阐明，假如你要挑的是**人才，那么你就有必要下定决心长时刻培育，由于天下没有免费的午饭——你既想下降**人才挑选时的危险，又不情愿去长时刻培育，那么剩余的未来即是终结公司，办法不限。 
所以，**件大事，需求注重和推广绩效办理。在绩效办理这件大作业上，咱们真实要重视的即是改进、前进。满意的成果从来就不是垂手可得、马马虎虎就能到达的，它需求继续的改进、不断的前进。而这里边咱们真实需求的又是啥呢？ 
***个：时刻。解决疑问，做到改进与前进是需求时刻的；一起也只需在不一样的时刻段里才干观测到前进了仍是退后了，改进了仍是变坏了。意识到任何作业的改进都需求时刻，那么办理者在对待部属时就有必要应该有点耐���，一口气要吃成个胖子的话，那就不是办理者，那是日本相扑。 
**个：方针。没有方针就没有改进的方向，没有方针就没有前进的动力。但偏偏存在的疑问即是许多新的岗位或许新的作业自身就从来没有前史的数据，怎么去设定方针呢？答案很简略，修正一些数据、条件，模仿运行可以推断出一些方针；让作业试运行一段时刻也可以总结出一些方针；参阅标杆公司的做法，也是一种方针……总归，只需你知道必定要有方针，你就可以按照这个方针去寻觅办法找到方针了。这自身即是一件改进和前进的作业了。 
第三个：强化。经过一系列的测验，咱们可以找到许多种解决疑问，推动改进与前进的办法。为了确保下一次遇到相同的疑问，咱们可以直接运用**的办法与东西，节约测验和寻觅的时刻。咱们十分有必要在每一次成功后进行经历的总结，建立起有关的规章制度、办法东西、奖惩激励。这也叫规范化、标准化、流程化。 
第四个：希望。必定要确保职工的3个希望：职工尽力后就必定可以到达方针的希望；职工方针到达后可以得到恰当的合理奖赏的希望；到达方针后得到的奖赏必定要可以满意职工各种需求的希望。 
这实践上即是推广绩效办理有必要恪守的三个理论准则：洛克的方针理论、斯金纳的强化理论、弗鲁姆的希望理论。 
由此可见，公司运营的两件大事都需求做好人力资源办理作业；由此可见，有用的办理者有必要是一个优异的人力资源办理者。办理者们，你们做好了这两件作业了吗？