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分析企业绩效考核定制流程

企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同,当然企业的HR部门作为绩效管理的组织实施部门,往往要承担起绩效考核制度的起草、修订、颁布、执行等职责。若管理层对绩效制度持有异议,将是HR部门尤为头疼和棘手的问题。那么绩效考核到底该如何定制。
根据笔者多年的企业实际管理经验和人力资源咨询项目经验,解决该问题,应该有个正确的思路和思维逻辑,*终形成解决方案:
**步:了解事实
解决棘手问题,积极有效的沟通是前提。HRD应先与有异议的管理层人员充分沟通,了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里?问题是什么?不合理的原因是什么?如何设计才能更合理?
**步:分析原因
首先,要根据**步了解的事实,分析异议者提出异议的动机是什么?异议者对制度设计不合理的态度是什么?异议者期望通过纠正不合理制度得到什么?
其次,分析HR部门在此事件中的缺陷在哪里?造成这些问题和缺陷的原因是什么?我们来看看出现此事件的原因有哪些?
缺乏制度修改流程,制度修改随意大。
从案例的描述可见,HR部门缺乏制度修改所需的执行流程,制度的修改更多是根据老板的意图来操作。这也恰恰是制度出台后管理层持有异议的根源所在。制度修改的原因是原制度在执行中出现了各种不合适,而这些不合适大部分是管理层在实践中遇到的,他们希望通过制度修改来改善。但是由于没有“制度修改流程”的保障,他们没能充分表达制度修改意见,未能与HR进行彻底的沟通,所以导致管理层对出台的制度提出设计不合理的质疑。
事前沟通不充分,事后出现异议。
从案例的描述可见,HR部门仅就部分事宜征集了管理层的意见,也就是说没有就绩效考核制度的全部修改内容,进行充分的事前沟通,就将正式文件交由老板。这样就间接造成了管理层对制度设计不合理持有异议。
忽略被考核者对制度修订的意见。
本案例中,HR部门更重视老板的意见,而忽略了被考核者—管理人员在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效,离开了绩效制度的执行者—企业管理层,要实现企业绩效的提升,恐怕就会成一句空话!
第三步:解决问题
根据了解到的事实和原因分析,确定造成问题的主要原因,进行积极地沟通,找到解决问题的方法。在解决问题的过程中,HRD应首先承认HR部门沟通不充分的失职之责,然后根据具体情况采取相应策略解决问题。
其次,HR部门应对管理层人员反映的问题进行调查。如果管理层反映的不合理内容属实,通过沟通老板,也认同异议者的意见,同意修改。HRD应组织老板和经理人,就这部分内容进行充分的沟通,然后进行制度的修改。
如果老板不认同管理层反映的不合理内容,不同意修改。HRD应将异议者提出制度不合理的原因以及如不修改将带来影响,与老板进行充分沟通。必要时,可以借助外部专业咨询顾问,说服老板接受修改建议。
如果管理层反映的不合理内容不属实,HRD在继续执行制度的前提下,与异议者进行沟通,求同存异。同时,HRD应就异议者认为不合理的内容,进行合理性的解释和说明,帮助异议者理解绩效考核制度的合理性和可行性。
亡羊补牢吸取教训
问题解决后,HRD要组织HR部门总结该事件带来的教训。
重视制度所有相关人的意见,不能只关注老板的意见。在充分考虑各方意见,对各种意见进行综合评估后,再修改出台制度。
对修改内容进行充分的事前沟通,不能只征求部分意见。确保制度相关人在制度审批前,就修改内容达成一致。

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