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管理的*高境界是“不**”

经营管理
管理的*高境界是“不**”

    有时候,公司管理不规范、运作混乱自有好处,在特定的阶段里,只有残缺才是美。
 
    作为个体的集合,组织就如一个大树林,不同的鸟儿聚在其中,构成了一个复杂的生态环境。面对于此,有效管理决不是一个单纯过程,它应当具有针对性、包容性和灵活性,否则,管理就丧失了它的本质意义。
 
水至清则无鱼
 
有一个故事:在日本的一家动物园,有位饲养员特别爱干净,对动物也特别有爱心,每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢,那些小动物一点也不领他的情,在干净舒适的环境里,动物们开始慢慢萎靡不振了,有的厌食消瘦,有的生病拒食,有的甚至死了。原因是什么?后来,通过观察才发现,那些动物都有自己的生活习性,有的喜欢闻到那混浊的骚气,有的看到自己的粪便反而感到**等等。这个故事就说明了一个道理,有效的管理必须针对组织内个体的需求,包容个体的差异性,并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样,无视个体的差异,一味求看似**的统一,这样的组织*终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。
 
作为组织的一个类型,企业就其性质而言,一方面具有经济属性,唯求其利;另一方面有具有社会属性,即企业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的,活生生的“人”组合在一起;不可否认,社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中,构成了这个复杂的组织环境。可以想象,在这个环境里,祈求一个称心如意的状态,达到一个理想的**境界,几乎是异想天开。仅举公司电话私用现象:70%的电话可能在被私人占用,你若想根除的话,可能你要被先根除。倒不如实实在在根据人们的习性和人的不同需求,因势利导,逐步改善,平和稳健,力求降低私用率罢了。
 
俗话说得好,水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底,但生长在其中的鱼长不大,活不长。江海的水虽然混浊,却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看,组织的方方面面留有余地,互存**,反而顺理成章,河蟹有序。当你想水清一点,不妨浑一点;想图快一点,不如慢一点;想求好一点,不如差一点,这可能就是残缺美在管理实践中的表现吧。
 
    管理的重心则在于培育企业的自我净化能力
 
但是否由于组织内个体的差异性、整体的不**性客观存在,管理者追求改善的努力就会一无“适”处了呢?其实不然。管理的有效性恰恰体现在通过管理,使组织具备自我净化、自我改善的功能上。
 
记得上小学的时侯,每天都要经过一条小河。每到傍晚,那里的村民,不管男女老少都会聚在河边,洗刷物件。到了夏天的时候,河滨里更是热闹,洗的洗、刷的刷、游的游,把河里的水搞得一片欢腾。每当人们洗刷完毕离开河边之时,河里已是混浊一片了。可奇迹总是每天在发生。当你**天清晨再经过那里的时候,你会惊喜地发现,河水依旧是那么的宁静和清澈!那时,幼小的我产生疑问:河里的水怎么会在清晨变得清澈、透明?后来,等自己大了,学到的知识多了,就自然明白了其中的道理:河水是活的,具有多种微生物的自我净化能力。不能因为眼前一时的混浊,而把河废掉,或者去做一些其他的无效之举。
 
假如把一个健康的企业组织比作这条河的话,我想,管理者的职责不在于花更多的精力****因素,而是任其适当合理存在,管理的重心则在于培育企业的自我净化能力。

在这一过程中,管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。企业的功能之一,就是包容员工多样化的差异性,并将其揉合成一种向心力。比如在能力差异上,能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感,而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀,并从中获得**感。双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。如果在一个公司全都是“武林高手”的话,那么,就可能出现相互抵销的消极现象。从管理实用的原理出发,不妨有意或者无意地制造差异性,让组织自然地进入一个有序磨合的状态。
 
其次,管理者还应学会巧妙利用组织成员彼此之间素质的落差性。很多管理者都希望组织内部的优良分子、纯洁分子越多越好。“事实上,大概没有比会聚优良人才于组织更可怕的事情。优良���才的负面效果,往往使组织更加僵化,更倾向于争斗和本位主义。一般认为非优良人才能起到中和作用。”这是日本经济学家屋太一先生在《组织的盛衰》中写到的一段话。
 
有名漫画家郑辛遥有一幅耐人寻味的漫画,题目上写道:“若能把‘绊脚石’变成‘垫脚石’,你就是生活中的强?。”就公司内部来说,难免有素质**人员,也会有难缠的人。如果把他们当成仓库里的烂苹果一样,挑出来,扔出去的话,一切都显得简单了。问题是,人的关系复杂性远远不能等同于挑出烂苹果来的那么简单,实际情况要复杂得多。倒不如换一种不扔的思维,发掘“绊脚石”成员的长处,从而使其变成“垫脚石”。
 
也要欣赏残缺的美妙
 
前面曾说过,管理就是化腐朽为神奇的一门综合艺术。其实,再落后的人,也有被尊重的渴望,也有发挥自己潜能的意识。问题在于如何找到发现他、改变他的通道。有的时候,偶然调换了一下工作岗位,或是领导给与一次恰当的赞赏,无意之中就会把那个人身上内在深处的可贵要素释放出来,变成组织中的动力元素。柳传志在谈到处理不称职人的时候,不盲目学习西方的那种简单的辞退法,而是交给人事部门,寻求其他安排渠道。这样做,正是在承认人的差异性的基础上,相信“天生我才必有用”的古训,并积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。
 
管理者在认同差异的同时,也要欣赏残缺的美妙。没了月亮的阴晴圆缺,我们就不可能欣赏到那些感叹人生悲欢离合,聚散无常的或婉约、或豪放的诗句;而没了问题的存在,管理也就失去了存在的必要性,组织也只会如一潭止水,平淡无奇,我们今天也就无从去高谈阔论那些或让人激动、或使人懒惰的管理案例了。
 
既然残缺是美,管理者就应学会利用其“美”。有时在组织内部故意制造一些摩擦,安插个别负面人物,目的是制造一些紧张,防止组织僵化;有的时候组织程序并不确定,然而在不确定的过程中反而容易出现生动创意和强劲动力,无怪乎创业期间的组织冲力*大,这就是残缺的互合作用。
 
从自然规律来看,不同的音符,才有乐章的美妙;不同的落差,才有起伏的壮观;不同的性格,才有生动的河蟹;不同的所有,才有无尽的追求。
 
作为管理者不要被**情结所困扰。**是无止境的追求目标,一切都得从不**开始,在不**中进步。**无极限,在你看来是**的东西,换一个人、换一个时间,就是不**了。奥林匹克精神是“更快、更高、更强”,如果换成“*快、*高、*强”,也就失去人们为之拼搏奋斗的价值了。在管理上也是如此,过分追求**就会陷入狭隘的陷阱。

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